組織のつながりと心理的安全性を、
5分のアンケートで数値に。
スマホ完結・匿名・誰でも答えられる。
中小企業のための、すぐ始められる組織診断ツール。
従業員の「繊細さ」を強みとして、
ビジネスを大きく伸ばす。
人間関係や立場に左右されず、
誰もが本来の力を発揮できる社会へ。
組織の課題は、能力ではなく「能力を発揮できない構造」にある。
笑顔咲くパルス は、その構造を見える化し、変えるためのツールです。
見える化する
言葉になりにくい「空気」を数値とネットワーク図で。
原因を取り除く
個人の頑張りではなく、構造そのものに介入する。
力を解き放つ
一人ひとりが本来持っている才能が、自然に発揮される。
心理的安全性スコア
ハーバード Edmondson 教授の7項目尺度を基にした標準化アンケート。 Google の Project Aristotle でも採用された世界標準で、 0〜100でスコア化、部署別・時系列で比較できます。
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ONA ネットワーク図
Harvard Business Review が次世代の人事手法として紹介、 Microsoft Viva Insights にも実装される手法。 「誰に相談しているか」を集計し、組織内の非公式なつながりを D3.js で可視化。 ハブ人材・孤立リスクを発見します。
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経営者ダッシュボード
リアルタイムスコア、時系列推移、部署比較、ネットワーク図を一画面で。 Google Sheets と連携、CSV エクスポート可能。
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機能の詳細
各機能が何を測り、どんな出力になるかを具体的に説明します。
心理的安全性スコア
HARVARD GOOGLE 採用ハーバード大学 Amy Edmondson 教授が 1999 年に提唱し、Google の Project Aristotle でも 「効果的なチームの最重要因子」として採用された7項目尺度をベースにしています。
📋 設問の例（全7問）
- Q1 このチームで失敗をしたら、しばしば責められる（逆転項目）
- Q2 このチームのメンバーは、難しい課題を提起できる
- Q4 このチームでは、リスクを取っても安全だ
- … 他に 4 問、計 7 問。 5 段階で匿名回答（約 3 分）
📊 出力される指標
- ✓ 0〜100 の総合スコア（逆転項目自動補正）
- ✓ 設問別の平均（弱点の可視化）
- ✓ 部署別スコア比較
- ✓ 時系列の推移（変化を追跡）
ONA（組織ネットワーク分析）
HBR 提唱 MICROSOFT VIVA 採用Harvard Business Review が「次世代の人事手法」として複数回特集し、 Microsoft Viva Insights や Deloitte の人事コンサルティングにも組み込まれている分析手法です。 組織図には現れない非公式な人間関係のつながりを可視化します。
📋 3つの関係性軸
- 💬 仕事の相談を、よくする人は？（意思決定の流れ）
- 📚 業務情報を、よく得ている人は？（ナレッジの流れ）
- ⚡ 一緒にいると元気・やる気が出る人は？(感情エネルギーの流れ)
📊 出力される指標
- ✓ インタラクティブなネットワーク図（D3.js）
- ✓ ハブ人材ランキング（被選択数 Top）
- ✓ 孤立リスクの自動検出（誰からも選ばれていない人）
- ✓ 関係種別ごとのフィルタ表示
経営者ダッシュボード
アンケート結果を、リアルタイムで集約・可視化する管理者向け画面です。 Google Sheets がそのままデータベースとなり、特別なインフラ不要で運用できます。
📊 表示パネル
- ✓ KPI カード(平均スコア・回答数・回答率・孤立リスク)
- ✓ 部署別スコア（棒グラフ・色分け）
- ✓ 設問別レーダーチャート
- ✓ 時系列推移（月次平均の折れ線）
- ✓ ONA ネットワーク図（フィルタ・ドラッグ操作）
- ✓ ハブ人材／孤立リスクのテーブル一覧
🔐 管理機能
- ✓ Google アカウントでログイン（admins シート管理）
- ✓ 部署・期間・関係種別でフィルタ
- ✓ CSV エクスポート（生データを Excel で再分析可能）
分析だけで終わらせない。
具体的な改善策まで提案 します。
「データは出たけど、何をすればいいか分からない」を、二度と起こさない。
検出パターンごとに、明日から実行できる具体的なアクションをお届けします。
1. 測る
心理的安全性とONAをスコア化
2. 気づく
ダッシュボードで弱点とリスクを発見
3. 動く
当社が具体的な改善策を提案・伴走
よくある検出パターンと改善策の例
特定部署のスコアが低い
🔍 検出パターン
営業部 42点 ／ 開発部 78点と部署間で30点以上の差。設問別では「リスクを取っても安全だ」「助けを求めにくい」が特に低い。
💭 想定される原因
高圧的な目標管理・失敗の責任が個人に集中する文化・"できる人"だけが質問できる空気の固定化。
🎯 ご提案する改善策
- 週次の振り返り会で「失敗共有タイム」を冒頭5分に固定。最初はマネジャー自ら失敗を話す
- 1on1の議題テンプレを刷新。"困っていること" を必ず先に話す構造に変更
- マネジャー向け心理的安全性ワークショップを1回実施（2時間 / 当社講師派遣可）
ハブ人材が1人に集中している
🔍 検出パターン
高橋さん（開発部）への相談が 15件、他メンバーは平均2件。知識・判断の依頼線が高橋さんに偏重。
💭 想定される原因
ノウハウの属人化・若手の自信不足・組織図上の権限と実態のミスマッチ。高橋さんの退職や休暇で業務停滞リスク大。
🎯 ご提案する改善策
- 高橋さんの判断ロジックを週1で30分ドキュメント化。Notion/Confluence でナレッジ化
- サブハブ候補2名を指名し、意図的に判断機会を集中。高橋さんは "助言役" にロール変更
- 高橋さん不在時のQ&Aルートを整備（Slack #ask-dev 等で誰でも質問できる場）
孤立リスクのある人材が見つかった
🔍 検出パターン
山田さん（マーケ部）が 誰からも選ばれていない。3つの関係性軸（相談・情報・エネルギー）すべてで被選択ゼロ。
💭 想定される原因
リモート勤務中心・部署異動直後で関係構築途中・性格的に控えめで自分から声をかけづらい。離職予兆の可能性。
🎯 ご提案する改善策
- 直属上長との1on1を週次化（4週間限定）。仕事の話8割→雑談2割の比率に
- 山田さんの強みを活かせる小規模プロジェクトを意図的にアサインし貢献の場を作る
- シャッフルランチ制度を導入し、強制的に他部署メンバーとの接点を作る（月2回・経費補助あり）
部署間のサイロ化が進んでいる
🔍 検出パターン
ネットワーク図でエッジ（つながり線）が部署内で完結。部署を跨ぐ相談が全体の8%しかなく、開発⇄営業の連携線が極端に細い。
💭 想定される原因
物理的な座席配置・KPIが部署単位で閉じている・全体MTGの設計で部署横断対話の場がない。
🎯 ご提案する改善策
- 横断プロジェクトを3ヶ月限定で発足。営業×開発×サポートの混成チームで顧客課題に取り組む
- 週次全体MTGに "他部署に聞いてみたいこと" コーナーを5分追加
- 共通KPI（例：顧客満足度、解約率）を設計し、部署の業績評価に組み込む
提案にとどまらず、実行も伴走します
ご希望に応じて、マネジャー向けワークショップ・1on1研修・横断プロジェクトのファシリテーションまで、 当社が改善実行のパートナーとして伴走します。データ × 行動変容で、組織を変えるところまで責任を持ちます。
伴走支援について相談する3ステップで始められる
Google Workspace ベースで構築。導入後すぐに測定開始できます。
セットアップ
Google Sheets テンプレートと Apps Script をご提供。 メンバーリストを入力するだけで準備完了。
配信
アンケート URL を従業員に共有。 スマホで5分、匿名で回答できます。
分析
ダッシュボードでリアルタイム閲覧。 スコア・ネットワーク図から打ち手を発見。